Kıdem tazminatı, “işverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve iş yerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paradır.
Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin işten ayrılmadan önceki son brüt ücretidir.
İşçinin son aldığı ücrete yol, yemek, servis, ikramiye, prim gibi yan haklar da ilave edilerek bulunan giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanarak ödenir.
İş Kanunu'na göre, işçinin kıdem tazminatı hakkından bahsedebilmek için bazı şartlar varlığı aranır:
1- 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi olmak: 4857 sayılı İş Kanunu’na göre belirsiz süreli iş sözleşmesi ile işverenin iş yerinde işçi sıfatıyla çalışması gerekir.
2- Bir yıl çalışma şartı: Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin iş yeri veya iş yerlerinde en az 1 yıl sürekli çalışması gerekir. İşçi aynı işverenin farklı iş yerlerinde çalışsa bile 1 yıllık sürenin hesaplanmasında bütün çalışma süreleri toplanmak suretiyle göz önünde bulundurulacaktır.
3- Haklı fesih şartı: Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesi ister yazılı isterse sözlü olsun belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olmalıdır. İşçinin belirsiz iş sözleşmesini haklı nedenle veya işverenin haksız bir nedenle feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Belirli iş sözleşmesi ile çalışılan iş yerinden sözleşme bitiminde kıdem tazminatı talep edilemez.
Burada dikkat edilmesi gereken husus, işçi kıdem tazminatına ancak belirsiz iş sözleşmesini haklı nedenle veya işverenin haksız bir nedenle feshetmesi halinde hak kazanır. İşveren haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshetmişse veya işçinin yaptığı fesih haksız bir fesih ise işçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz.
1-İşçinin haklı nedenle fesih yapması: İşçi, İş Kanunu madde 24’te sayılan haklı nedenlere dayanarak (örneğin ciddi sağlık sorunları, işverenin ücretleri ödememesi, işçinin onurunu zedeleyen davranışlar veya iş güvenliğinin sağlanmaması gibi durumlar) sözleşmeyi tek taraflı feshederse, kıdem tazminatına hak kazanır.
2-İşverenin haksız nedenle fesih yapması: İşveren, işçiyi kusuru olmaksızın işten çıkarırsa, kıdem tazminatı ödemelidir. İşveren feshi, işçinin davranışlarından kaynaklanmayan bir nedenle olmalıdır. Yani işçinin İş Kanunu madde 25/II’de belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir fiili nedeniyle (örneğin hırsızlık, saldırı, iş yerinde önemli hasar verme gibi) haklı nedenle işverence işten çıkarılmışsa kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
3-Son olarak da Kanun tarafından düzenlenmiş bazı özel hallerde de kıdem tazminatına hak kazanılması mümkündür:
-Muvazzaf askerlik görevi: İş yerinde 1 yıldır çalışan erkek işçi, askerlik hizmeti dolayısıyla işinden ayrılmak zorunda kalırsa kıdem tazminatına hak kazanır.
-Emeklilik (yaşlılık) veya SGK birikim şartlarının tamamlanması: İşçi emekliliğe hak kazanmışsa (yaş şartını ve prim gününü doldurarak) işten kendi isteğiyle ayrılıp kıdem tazminatı alabilir.
-Kadın işçinin evlilik nedeniyle ayrılması: İş yerinde 1 yıldan fazla süredir çalışmakta olan kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
-İşçinin ölümü: İş yerinde 1 yıl ve üzeri çalışması bulunmaktayken işçi vefat ederse, yine kıdem tazminatı talep edilmesi mümkündür. Bu durumda vefat eden işçinin yasal mirasçıları, kıdem tazminatının ödenmesini işverenden talep edebilirler.
Uygulamada sıklıkla karşılaşılan kıdem tazminatına hak kazanılan hallere örnekler verecek olursak;
-Kadın işçinin evlenmesi,
-Erkek işçinin askere gitmesi,
-İşçinin emekliliğe hak kazanması,
-Ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin hiç ödenmemesi veya eksik ödenmesi,
-İş çalışma saatleri işçinin yazılı onayı olmadan değiştirilmişse,
-Ücret hiç ödenmiyor veya eksik ödeniyorsa,
-Fazla mesai ücreti hiç ödenmiyor veya eksik ödeniyorsa,
-Mola hakkının kullanılması engelleniyor, hiç kullandırılmıyor veya eksik kullandırılıyorsa,
-Günde 11 saati aşan çalışma varsa veya gece 7.5 saati aşan çalışma varsa,
-İş yeri şube değişikliği işçinin yazılı onayı olmadan yapılmışsa,
-Ücretin bir kısmı elden, bir kısmı bankadan ödeniyorsa,
-Yemek, yol/servis, ikramiye gibi yan hakların ödenmesinden vazgeçilmişse,
-SGK primleri eksik yatıyorsa,
-İşçinin görev tanımı dışında işler verilmesi,
-Doğum ve süt izninin kullandırılmaması,
Dikkat edilmesi gereken husus, kıdem tazminatı zamanaşımı süresi iş akdinin feshinden itibaren 5 yıldır. İşçi, 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde kıdem tazminatı için dava açmadığı durumda, artık söz konusu çalışmasıyla ilgili kıdem tazminatı talebinde bulunsa bile, zamanaşımına uğradığından bahisle davası reddedilebilir.
Son söz olarak, iş hukuku ve nihayetinde hukuk, usul ve teknik bakımından uzmanlık gerektirdiği için, böyle bir durumla karşı karşıya kalındığında, bir avukata başvurarak ilgili süreci yürütmek, hak kaybı yaşanmaması adına son derece önemlidir.
